Мотивация – процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности.
Простая модель мотивации имеет три элемента:

потребность;
мотивы поведения;
удовлетворение потребности.

Потребность – это ощущаемое человеком физиологически или психологически чувство нехватки чего-либо.
Мотив – побудительная причина, повод к тому или иному действию.
Удовлетворение потребностей – это достижение целей человеком, изменение его поведения по мере удовлетворения всех его потребностей.
Существует два направления развития теории мотивации:

содержательные теории, которые выясняют причины того или иного поведения человека;
процессуальные теории, которые решают вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что им движет.

2.Содержательные теории мотивации

Теория иерархии потребностей А. Маслоу выделяет пять уровней потребностей:

физиологические потребности (пища, вода, воздух);
потребности в безопасности (одежда, жилище);
потребности в социальной принадлежности (студенты, предприниматели);
потребности в уважении, самоутверждении;
потребности в самовыражении.

Теория приобретенных потребностей Д. Мак Клелланда в качестве стимулирующих выделяет:

потребности в успехе как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде;
потребности в причастности, которые реализуются через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки;
потребности во власти, состоящей в стремлении оказывать влияние на поведении людей, брать на себя ответственность за их действия.

Теория ERG К. Альдерфера выделяет в качестве стимулов:

потребности существования (примерно соответствуют двум нижним уровням потребностей по Маслоу);
потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение;
потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к уважению и самовыражению.

Теория Ф. Герцберга. Две группы потребностей:

мотивационные (в признаии, успехе, творческом росте, продвижении по службе и пр.)
«гигиенические», связанные с условиями труда (в заработке, вознаграждении т. п.)

3. Процессуальные теории

Теория ожидания по В. Вруму, в соответствии с которой помимо потребностей человеком движет надежда на то, что он:

сможет справиться с поставленной задачей;
его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден;
предполагаемое вознаграждение будет соответствовать ожиданиям.

Теория справедливости Дж. Адамса, которая утверждает, что на мотивацию человека влияет оценка справедливости вознаграждения результатов его деятельности по сравнению с затратами, а также по сравнению с оценками и вознаграждением других людей, выполняющих аналогичные функции. Если в результате человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, и вознаграждение справедливо, он чувствует себя удовлетворенным, и будет соответственно работать. Если же нарушения обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, человек начинает «восстанавливать справедливость» путем выдвижения дополнительных требований, перехода в другое подразделение. В то же время если людям переплачивают, свое поведение они менять не склонны.
Теория Портера-Лоулера считает, что на поведение человека воздействуют пять переменных: усилия, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворенности. Человек оценивает вероятность выполнения поставленной задачи и получения за это вознаграждения, его привлекательность для себя. Это определяет его готовность выполнять работу и прикладывать определенные трудовые усилия. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутреннее вознаграждение (самоуважение, уверенность в себе), а также внешнее (премия, продвижение по карьерной лестнице).
Теории «X» и «Y» Д. Мак Грегора.
Организация типа «X» имеет следующий взгляд на мотивацию работников:

для достижения целей организации люди должны затратить некие усилия при помощи принуждения (приказы, угрозы и т. д.), так как без этого многие люди не хотят работать;
многим людям нравится, когда ими управляют, поэтому обычно не берут на себя никакой ответственности;
часть людей не любят работать, поэтому всеми способами стараются избегать работы.

Организация «Y» имеет несколько иное представление:

человек чувствует себя частью организации, может самостоятельно осуществлять над собой контроль и быть ответственным;
все результаты труда работника должны быть оценены и вознаграждены;
многие люди ответственны или же стремятся к этому.

Организация типа «Y» ориентирована на интеллектуальный потенциал человека, таким образом, управление такого типа более эффективно, чем в организации типа «X».

4. Факторы мотивации

Мотивация – процесс формирования у работника необходимых стимулов, являющихся внешним побуждением к труду, которые развиваются на основе осознания своих личных потребностей и потребностей других людей.
Различают следующие факторы мотивации:

заработная плата. Люди, которые получают от заработка высокую мотивацию, обычно обладают честолюбием, собранностью и желанием получить максимум от использования денег. Сейчас все большее значение приобретают дополнительные стимулы (жилье, медицинское обслуживание, страхование жизни, персональные автомобили, оплаченное питание и отдых, бесплатные товары, программа участия в прибыли, низкопроцентные кредиты и другое);
рабочая среда. Одним из вариантов организации труда, является работа по гибкому графику, в домашних условиях;
стабильность. Чувство стабильности не просто связано с наличием или отсутствием работы, люди боятся утратить свое положение или потерять уважение;
собственное развитие. Развитие и опыт неразделимы;
полезность работы. Люди хотят чувствовать себя частью организации.
Поскольку чувство сопричастности – двусторонний процесс, необходимо интересоваться мнениями, суждениями и взглядами работников;
интерес к работе.

В работе с персоналом менеджеру следует стремиться к оптимальному варианту мотивации. Для этого следует организовать работу таким образом, чтобы в максимальной степени использовать потенциал сотрудников: наладить обратную связь, позволяющую сотруднику оценивать свою работу; повысить статус его личной независимости, самобытности.

Литература: [22] 116-138, [26] 120-127.

СОДЕРЖАНИЕ | СЛЕДУЮЩАЯ ТЕМА